La candidata ya había dicho que no

La candidata ya había dicho que no y sinceramente pensé que el proceso había terminado.

No estaba buscando trabajo. Llevaba años en su organización, estaba bien posicionada y tenía una clara línea de crecimiento.

Después de la entrevista final con quien sería su jefe directo, le hicimos una propuesta. Su respuesta fue amable, pero clara. Agradeció la oportunidad y comentó que aún veía espacio para seguir creciendo en su empresa.

Cuando le conté la noticia al gerente del área, me pidió algo que rara vez ocurre en un proceso de selección. Quería conocerla y conversar con ella antes de reactivar la búsqueda.

Coordinamos ese espacio y esa conversación cambió todo. La candidata terminó aceptando la propuesta.

Tiempo después, felicitándola por su promoción y entre risas por casi haber dejado pasar la oportunidad, le pregunté qué la hizo reconsiderar su decisión.

Su respuesta no tuvo que ver con la compensación. Me habló de la visión que encontró en esa conversación, de los retos que identificó para el área, de la importancia estratégica que tendría su rol y de todo lo que sentía que podía aprender de ese líder.

Esa experiencia me dejó una reflexión que sigo viendo en muchos procesos de selección.

Las entrevistas no son solo espacios para evaluar candidatos. También son espacios para atraerlos.

A veces, entre reuniones, urgencias y decisiones, una entrevista puede sentirse como una actividad más en la agenda del líder. Pero atraer talento también es liderar.

Cada entrevista es una oportunidad para que el candidato entienda algo que no siempre aparece en una convocatoria. ¿Qué se quiere construir?, ¿Por qué el rol es importante para el negocio?, ¿Cuál es la expectativa del líder? y ¿Con quienes va a trabajar?.

Los equipos de selección tienen la capacidad de identificar al talento ideal, pero muchas veces son los líderes quienes hacen que ese talento quiera sumarse.