Cuando el descriptivo ya no representa la posición

Un descriptivo de puesto puede estar muy bien construido y aun así llevarte a buscar al perfil equivocado. Y creo que parte del problema está en el poco tiempo que a veces dedicamos a revisar qué necesitamos realmente antes de iniciar una búsqueda.

El líder necesita cubrir la posición rápido, Talento tiene que activar el proceso y el descriptivo ya existe. Entonces asumimos que el perfil sigue siendo el mismo, que la banda es la misma, que el nombre de la posición sigue representando el rol y que los requisitos que funcionaron antes deberían funcionar nuevamente.

Hasta que alineamos expectativas con el líder y empezamos a encontrar diferencias.

Quizás hoy la posición necesita resolver problemas distintos, asumir mayor autonomía o agregar valor en espacios que el descriptivo apenas menciona. También puede ocurrir que estemos poniendo mucho peso en conocimientos muy específicos, como el manejo de un sistema, determinado proceso o una actividad puntual, que podrían aprenderse durante los primeros meses.

El problema es que cuando convertimos esos conocimientos en filtros indispensables, reducimos el mercado antes de haber identificado qué es realmente crítico para tener éxito en la posición.

Hay una pregunta que me gusta hacer en los relevamientos. Cuando el líder piensa en alguien que tuvo un muy buen desempeño en esa posición o en un rol similar, ¿qué hacía diferente? Y las respuestas no siempre tienen que ver con los requisitos que aparecen en el descriptivo.

Aparecen personas que aprendieron rápido, que no conocían inicialmente una herramienta, pero lograron dominarla, que tenían criterio para resolver, que ordenaban la gestión, se anticipaban o tenían la autonomía que el equipo necesitaba. Sin embargo, al momento de definir una nueva búsqueda, muchas veces volvemos al perfil conocido, solo porque son los que nos dan mayor seguridad al momento de seleccionar, pero finalmente terminamos con un perfil que el negocio ya no necesita.